El despido improcedente es uno de los asuntos más frecuentes en los juzgados de lo social de España. Según los datos del Consejo General del Poder Judicial, en 2024 los órganos judiciales laborales tramitaron 410.239 asuntos, frente a 340.837 en 2023, un incremento del 20% en un solo año. Buena parte de esos procedimientos tiene su origen en extinciones de contrato que el trabajador considera injustificadas. Si le han comunicado un despido o sospecha que está ante esa situación, este artículo explica qué significa esa calificación, cómo se calcula la indemnización y qué pasos debe dar para impugnarla.
¿Cuándo se declara improcedente un despido?
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita ante el juzgado la causa alegada para extinguir el contrato, cuando esa causa carece de suficiente respaldo legal, o cuando el procedimiento formal exigido por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores no se respetó. La improcedencia no equivale a nulidad: el empresario puede mantener el despido pagando la indemnización legalmente fijada.
El Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, distingue dos grandes modalidades de despido individual que pueden recibir esta calificación:
- Despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET): la empresa debe probar que el trabajador incurrió en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales. Si no lo acredita en juicio, el juez declara la improcedencia.
- Despido objetivo (art. 52 ET): exige la existencia real y probada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La ausencia de prueba suficiente conduce igualmente a la improcedencia.
Una tercera vía es la llamada extinción por voluntad del trabajador basada en un incumplimiento grave del empresario, regulada en el artículo 50 ET. Si el juzgado la estima, produce efectos económicos equiparables al despido improcedente, aunque el procedimiento y los requisitos de prueba son distintos.
Defectos formales que convierten un despido en improcedente
La forma del despido tiene tanta relevancia jurídica como el fondo. El artículo 55.1 ET exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, con expresión de la fecha de efectos y de los hechos concretos que lo motivan. La omisión de cualquiera de estos requisitos produce la improcedencia formal, aunque la causa de fondo fuera real y acreditada.
Los defectos más habituales que llevan a esta calificación son:
- Despido verbal. No tiene ningún respaldo en el ordenamiento laboral. La ausencia de carta escrita hace el despido improcedente desde el primer momento, sin posibilidad de subsanación posterior.
- Carta con hechos genéricos o imprecisos. Expresiones como «rendimiento insuficiente» o «actitud inadecuada» sin descripción concreta de los hechos no satisfacen la exigencia legal. La vaguedad equivale, a efectos prácticos, a ausencia de causa válida.
- Omisión de la fecha de efectos. El trabajador tiene derecho a saber desde cuándo se extingue la relación laboral para calcular correctamente el plazo de veinte días hábiles para impugnar.
Algunos convenios colectivos añaden requisitos adicionales: la obligación de instruir un expediente previo o de dar audiencia al trabajador antes de formalizar el despido. La omisión de ese trámite previo, cuando el convenio aplicable lo exige de forma expresa, conduce igualmente a la declaración de improcedencia.
En todo caso, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia STS 1250/2024 de 18 de noviembre, ha sentado jurisprudencia conforme a la cual la omisión del trámite de audiencia previa ex Convenio 158 OIT determina la improcedencia del despido (sin que se puedan tener en cuenta a estos efectos despidos anteriores a la sentencia, por la excepción de no poder pedirse razonablemente al empleador el cumplimiento de un requisito no exigido por la jurisprudencia previa).
¿Cuánto es la indemnización por despido improcedente en 2026?
Desde la reforma laboral aprobada mediante la Ley 3/2012, de 6 de julio, la indemnización por despido improcedente se fija en 33 días de salario por año de servicio trabajado, con un tope máximo de 24 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses completados.
Para contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, rige un régimen transitorio que divide el cálculo en dos tramos:
- Desde el inicio del contrato hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado.
- Desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido: 33 días de salario por año trabajado.
La cantidad resultante no puede superar 720 días de salario, salvo que el importe calculado conforme a la norma anterior ya superase ese umbral en la fecha de referencia. En ese caso, ese importe actúa como tope individual, con el límite absoluto de 42 mensualidades.
| Antigüedad | Salario bruto anual | Salario diario | Indemnización orientativa (33 días/año) |
|---|---|---|---|
| 5 años | 24.000 € | 65,75 € | 10.849 € |
| 10 años | 30.000 € | 82,19 € | 27.123 € |
| 15 años | 36.000 € | 98,63 € | 48.831 € |
| 20 años | 42.000 € | 115,07 € | 75.946 € (tope: 84.000 € en 24 mensualidades) |
Los importes anteriores son orientativos. El resultado real depende del salario regulador de cada trabajador, que puede diferir del salario base según los componentes de la nómina y el convenio colectivo de aplicación.
Qué computa como salario a efectos del cálculo de la indemnización
El salario diario que sirve de base al cálculo incluye el salario bruto anual dividido entre 365, sumando todos los conceptos salariales de naturaleza fija: salario base, complementos consolidados de convenio y las pagas extraordinarias prorrateadas. No se incluyen las cantidades de carácter extrasalarial, como dietas o gastos de desplazamiento, ni las percepciones de naturaleza indemnizatoria.
La jurisprudencia ha ido precisando qué conceptos integran ese salario regulador, con resultados que varían según el convenio aplicable. La STS 736/2025 ha aclarado que la indemnización por despido improcedente, del Estatuto de los Trabajadores, no es compatible con otras indemnizaciones adicionales o complementarias.
Plazos para impugnar un despido: conciliación previa y demanda judicial
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles contados desde la fecha en que surte efectos la extinción del contrato, de acuerdo con el artículo 59.3 ET y los artículos 103 y siguientes de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social. Este plazo es de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe por ninguna actuación del trabajador salvo la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC.
El procedimiento de impugnación sigue estos pasos:
- Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma). Este trámite es obligatorio con carácter general y suspende el cómputo del plazo de caducidad desde su presentación hasta que se celebra el acto de conciliación o transcurren quince días sin que las partes hayan sido citadas.
- Celebrar el acto de conciliación. Si hay acuerdo, el procedimiento termina. Si no lo hay (conciliación sin efecto), el plazo de caducidad reanuda su cómputo a partir del día siguiente.
- Presentar la demanda ante el juzgado de lo social dentro del plazo que reste tras descontar los días consumidos antes de la papeleta.
- Celebración del juicio oral. La carga de la prueba de la causa del despido recae sobre el empresario (art. 105 LRJS).
- Sentencia. El juzgado califica el despido como procedente, improcedente o nulo. Si es improcedente y el empresario elige la readmisión, el trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación correspondientes al periodo entre la extinción y la sentencia.
La STS 5477/2024 ha precisado criterios sobre el cómputo del plazo de caducidad en situaciones de irregularidades en la comunicación del despido. Ante cualquier duda sobre la fecha exacta de inicio del cómputo, actuar con la mayor celeridad posible es la opción más prudente, preferiblemente con el apoyo de un abogado laboralista en A Coruña que valore el caso desde el primer día.
Despido improcedente vs. despido nulo: diferencias que cambian el resultado
El despido improcedente y el despido nulo no son lo mismo. Sus efectos son radicalmente distintos. Si el despido se declara improcedente, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación o pagar la indemnización de 33 días por año y extinguir definitivamente la relación. Si el despido se declara nulo, la readmisión es obligatoria e inmediata, sin opción de sustituirla por una indemnización.
| Calificación | Opciones del empresario | Derecho del trabajador |
|---|---|---|
| Despido procedente | Despido válido; sin opción de elección | Indemnización de 20 días/año (máx. 12 mensualidades) si tiene derecho a ella según el tipo de contrato |
| Despido improcedente | Readmisión con salarios de tramitación, o indemnización (33 días/año, máx. 24 mensualidades) | Salarios de tramitación si se readmite; indemnización si el empresario opta por extinguir |
| Despido nulo | Readmisión obligatoria (sin posibilidad de indemnización sustitutiva) | Readmisión inmediata con abono de todos los salarios del periodo de suspensión |
El despido nulo procede cuando vulnera un derecho fundamental (libertad sindical, no discriminación, tutela judicial efectiva) o cuando afecta a situaciones de especial protección legal, como el embarazo, la lactancia, el permiso por nacimiento o el ejercicio de derechos de conciliación familiar. En esos supuestos, la nulidad opera de forma objetiva sin que sea necesario acreditar que la empresa conocía la situación protegida.
Situaciones frecuentes que generan dudas
Despido durante una baja médica por incapacidad temporal
Estar en situación de incapacidad temporal en el momento del despido no convierte automáticamente ese despido en nulo. El Tribunal Supremo ha confirmado en reiterada jurisprudencia que la baja médica, por sí sola, no constituye discriminación ni vulneración de ningún derecho fundamental. Sin embargo, si la empresa no acredita la causa disciplinaria u objetiva ante el juzgado, el despido será improcedente. La nulidad solo procede si se prueba que el despido tuvo como causa real la situación de baja, con intención discriminatoria por parte del empresario.
Despido durante el embarazo o la lactancia
El despido de una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia es nulo de pleno derecho aunque la empresa desconociese esa situación, salvo que el juzgado lo declare procedente por existir causa suficiente. Así lo establece el artículo 55.5 ET, en la interpretación consolidada por el Tribunal Supremo y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La trabajadora tiene derecho a la readmisión inmediata y a los salarios del periodo entre el despido y la sentencia. Dado que la calificación posible oscila entre la nulidad y la improcedencia según las circunstancias, un análisis jurídico individualizado resulta indispensable.
Despido de representantes legales de los trabajadores
Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa gozan de garantías especiales. Su despido disciplinario exige la apertura previa de un expediente contradictorio, con audiencia al propio interesado y a los demás representantes del personal. La omisión de ese trámite conduce directamente a la improcedencia. Además, si el juzgado declara el despido improcedente, es el representante (y no el empresario) quien ejerce el derecho de opción entre la readmisión y la indemnización.
Despido verbal o sin carta de preaviso en el despido objetivo
El despido objetivo exige no solo causa acreditada, sino también comunicación escrita con al menos quince días de preaviso (o su equivalente en compensación económica) y, en algunos supuestos, la puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año. La omisión del preaviso no produce por sí sola la improcedencia en el despido objetivo, pero sí puede generar la obligación de abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido.
Lo que dicen los datos: litigiosidad laboral en España
El volumen de asuntos laborales tramitados por los juzgados españoles ha experimentado un crecimiento sostenido. Según el Consejo General del Poder Judicial, los juzgados de lo social registraron 340.837 asuntos en 2023 y 410.239 en 2024. Los procedimientos de despido representan una fracción significativa de esa actividad, junto con las reclamaciones de cantidad y los conflictos colectivos.
Una parte importante de las impugnaciones de despido se resuelve sin llegar a sentencia. El acto de conciliación ante el SMAC genera habitualmente acuerdos que evitan el juicio oral, lo que convierte la fase de conciliación en la etapa más decisiva del proceso desde el punto de vista práctico. Tanto el importe de la liquidación como las condiciones del acuerdo dependen en gran medida de la solidez jurídica con la que se planteen las pretensiones del trabajador desde el primer momento.
Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente
¿Puedo aceptar la indemnización sin impugnar el despido?
Sí. Si la empresa reconoce expresamente la improcedencia en el momento del despido y pone a disposición del trabajador la indemnización de 33 días por año de forma simultánea, puede aceptarla sin iniciar ningún procedimiento. En ese caso, y cumplidos los requisitos del artículo 56 ET, la cantidad queda exenta de IRPF hasta el importe que fija la normativa laboral vigente. Si existe cualquier duda sobre las condiciones del acuerdo, conviene revisarlo antes de firmarlo.
¿Cuándo se generan salarios de tramitación en un despido improcedente?
Los salarios de tramitación son los que el trabajador habría percibido entre la fecha del despido y la de la sentencia que lo declara improcedente. Solo se abonan si el empresario opta por la readmisión o si se trata de un cargo con fuero especial (representantes de los trabajadores). Cuando el empresario elige la indemnización, no hay obligación de pagar salarios de tramitación, salvo que el proceso se haya prolongado más de noventa días hábiles, en cuyo caso responde el Estado por el exceso.
¿El acuerdo alcanzado en el SMAC es definitivo?
Sí. El acuerdo firmado ante el SMAC tiene fuerza ejecutiva inmediata y produce los mismos efectos que una sentencia firme. Solo puede impugnarse en supuestos muy tasados: vicios del consentimiento (error, dolo), fraude de ley o lesión de derechos fundamentales. No existe la posibilidad de retractarse simplemente porque el trabajador cambie de opinión después de haberlo suscrito. Es importante señalar que se excluye la responsabilidad del FOGASA en lo referente a cantidades pactadas en conciliación extrajudicial.
¿Está sujeta a IRPF la indemnización por despido improcedente?
La indemnización fijada en el artículo 56 ET (33 días por año, con el tope de 24 mensualidades) está exenta de IRPF cuando ha sido reconocida judicialmente o en conciliación con calificación expresa de improcedente. El importe que exceda de ese límite legal, o que derive de pactos voluntarios entre empresa y trabajador al margen del procedimiento, tributa como rendimiento del trabajo. Dado que la casuística fiscal es amplia, es recomendable consultar con un asesor fiscal el tratamiento concreto de cada caso.
¿Puede el empresario readmitirme después de la sentencia de improcedencia?
Sí. Cuando el juzgado declara el despido improcedente, el artículo 56 ET otorga al empresario un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitir al trabajador con pago de los salarios de tramitación o abonar la indemnización legal y dar por extinguida la relación laboral. Si el empresario no ejerce esa opción en plazo, se entiende que elige la readmisión. Para los trabajadores que sean representantes legales, la opción corresponde al propio trabajador.
¿Qué ocurre si la empresa no cumple la sentencia de readmisión?
Si el empresario elige la readmisión pero no la hace efectiva, el trabajador puede instar la ejecución de la sentencia ante el mismo juzgado. Dependiendo de si la readmisión resulta imposible o se dilata injustificadamente, el órgano judicial puede decretar la extinción definitiva del contrato con las indemnizaciones y salarios de tramitación correspondientes, e imponer multas por incumplimiento de la resolución judicial.
Este contenido es informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico para un caso concreto. Si está en este proceso o va a iniciarlo, podemos estudiar su situación y trazar la estrategia antes de que dé cualquier paso.
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