Abogado laboralista A Coruña
Nuestro despacho presta asesoramiento jurídico especializado en derecho laboral, tanto para trabajadores como para empresas, con intervención en procedimientos de despido, reclamaciones de cantidad, incapacidades, accidentes de trabajo, acoso laboral y negociación colectiva. Actuamos en todas las instancias del orden jurisdiccional social , desde la conciliación previa hasta los recursos de casación ante el Tribunal Supremo (orden jurisdiccional contencioso- administrativo, en el caso de personal funcionario, o estatutario).
Servicios destacados
Análisis de la causa del despido, calificación jurídica de la extinción contractual e impugnación ante los Tribunales de lo Social. Comprende los supuestos de despido disciplinario, despido objetivo, colectivo, improcedente y nulo, así como la reclamación de la indemnización legalmente correspondiente, la liquidación de finiquitos impagados, y la elaboración, o revisión, de cartas de despido para empresas.
Ejercicio de acciones para la recuperación de salarios no abonados, horas extraordinarias no retribuidas, diferencias salariales, pagas extraordinarias pendientes, y complementos salariales. Incluye la reclamación ante el FOGASA en los supuestos de insolvencia empresarial.
Asesoramiento y representación en procedimientos de reconocimiento y revisión del grado de incapacidad permanente ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social, en sus distintos grados: parcial, total, absoluta, y gran invalidez. Incluye la impugnación de resoluciones denegatorias, la reclamación de prestaciones de la Seguridad Social, y la asistencia en los procesos ante los Tribunales de lo Social.
Reclamación de daños derivados de accidentes laborales y enfermedades profesionales, con ejercicio de las acciones de responsabilidad civil del empresario y de las derivadas del incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. Comprende la solicitud del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad y la coordinación con los seguros de vida y accidentes suscritos.
Defensa ante situaciones de acoso laboral —mobbing—, acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como frente a conductas discriminatorias por razón de género, orientación sexual, edad, discapacidad, raza u otras circunstancias protegidas por la legislación laboral y constitucional. Incluye la tramitación del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales.
Asesoramiento e impugnación de las decisiones empresariales que impliquen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, incluyendo cambios de jornada, turno, funciones, horario o lugar de trabajo. Comprende también los supuestos de movilidad geográfica y funcional, así como las situaciones de extinción indemnizada del contrato que se derivan de modificaciones no aceptadas por el trabajador.
Redacción, negociación y revisión de contratos de alta dirección. Incluye los litigios derivados de la extinción de la relación de alta dirección.
Servicios
Dificultades jurídicas de nuestros clientes en el derecho laboral
La validez de un despido depende de que la causa alegada por la empresa esté debidamente acreditada y guarde proporcionalidad con la sanción impuesta, entre otras. En la práctica, las cartas de despido disciplinario incurren con frecuencia en defectos formales o en una motivación insuficiente, mientras que los despidos objetivos carecen en ocasiones del sustento económico u organizativo exigido legalmente. La correcta calificación del despido —procedente, improcedente o nulo— determina de forma directa la cuantía de la indemnización y las consecuencias jurídicas para ambas partes, lo que exige un análisis jurídico riguroso desde el primer momento.
El reconocimiento de un grado de incapacidad permanente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social exige acreditar que las dolencias del trabajador reducen o anulan su capacidad para el desempeño de su actividad profesional, o en su caso, de cualquier actividad profesional, de forma permanente. Las resoluciones del INSS son con frecuencia denegatorias o reconocen un grado inferior al que corresponde según las limitaciones funcionales reales del trabajador. La impugnación de estas resoluciones ante los Tribunales de lo Social requiere la aportación de prueba médica adecuada y el conocimiento preciso de los criterios jurisprudenciales aplicables a cada tipo de dolencia.
El acoso laboral y las conductas discriminatorias en el entorno de trabajo plantean una dificultad probatoria específica: la conducta sistemática del acosador rara vez deja rastro documental directo, y la víctima afronta la carga de acreditar hechos que en muchos casos se producen en entornos de relación interpersonal sin testigos. La tutela de derechos fundamentales en el orden social exige la correcta articulación de la demanda y la identificación del procedimiento adecuado.
El impago de salarios, horas extraordinarias u otras cantidades adeudadas sitúa al trabajador en una posición de vulnerabilidad que se agrava cuando la empresa atraviesa dificultades económicas o inicia un proceso concursal. La prelación del crédito salarial, la intervención del FOGASA como garante subsidiario y los plazos para ejercitar las acciones de reclamación forman un sistema que requiere una gestión jurídica diligente para garantizar el cobro efectivo de las cantidades devengadas. La prescripción anual de la acción es un elemento crítico que puede determinar la pérdida del derecho si no se actúa con celeridad.
Las decisiones empresariales que implican modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo —cambios de jornada, turno, lugar de prestación o funciones— afectan de manera directa a las expectativas del trabajador y a su conciliación personal y familiar. La Ley del Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de requisitos procedimentales y la acreditación de una causa justificada, cuya ausencia o insuficiencia puede fundamentar la impugnación de la medida o la extinción indemnizada del contrato. La respuesta jurídica debe evaluarse en cada caso con atención al tipo de modificación, su alcance y las condiciones pactadas en el contrato o en el convenio colectivo aplicable.
La frontera entre la relación laboral y la prestación de servicios como trabajador autónomo genera conflictos frecuentes cuando concurren los indicios propios del trabajo por cuenta ajena —dependencia, jerarquía, ajenidad, habitualidad…— bajo la cobertura formal de un contrato mercantil. Los trabajadores encuadrados como autónomos sin cumplir los requisitos legales para ello ven limitados sus derechos laborales y de Seguridad Social de forma significativa. La reclamación de la laboralidad requiere la acreditación de los elementos definidores de la relación laboral y puede proyectarse tanto sobre las condiciones de trabajo como sobre las cotizaciones sociales y las prestaciones derivadas de ellas.
Los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) son una categoría singular de los trabajadores autónomos y dependen de un cliente económicamente por percibir de este un alto porcentaje de sus ingresos.
El TRADE puede solicitar la formalización del correspondiente contrato y si el cliente se niega, o transcurre un mes sin tener respuesta, puede interesar el reconocimiento de la condición ante el orden jurisdiccional social.
Preguntas frecuentes
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada, cuando la carta de despido, o el proceso previo, incurre en defectos formales relevantes, o cuando la causa, aun existente, no alcanza la gravedad exigida para justificar la extinción. En caso de improcedencia, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Para los contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, se implementa un cálculo mixto, en que se llegan a aplicar 45 días de salario por año trabajado. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha en que surte efecto, por lo que resulta esencial actuar con celeridad.
El despido disciplinario se funda en el incumplimiento grave y culpable del trabajador —absentismo, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual— y no genera derecho a indemnización si es declarado procedente. El despido objetivo responde a causas ajenas al comportamiento del trabajador: razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican la extinción del contrato. Si el despido objetivo es declarado procedente, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En ambos casos, la declaración de improcedencia eleva la indemnización a 33 días por año, con el máximo de 24 mensualidades. Para los contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, se implementa un cálculo mixto, en que se llegan a aplicar 45 días de salario por año trabajado.
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido surte efecto, que habitualmente coincide con la entrega de la carta o con el último día de trabajo. Este plazo es de caducidad, lo que significa que su transcurso extingue el derecho a accionar. Con carácter previo a la interposición de la demanda, es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante los Servicios de Mediación de la Administración Pública, cuya presentación sí interrumpe el cómputo del plazo. Por ello, resulta determinante actuar con la máxima diligencia desde el momento en que se recibe la notificación del despido.
La reclamación de salarios impagados se iniciará mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación de la Administración Pública, cuya presentación interrumpe el plazo de prescripción de un año establecido para este tipo de acciones. Si la conciliación no prospera, la reclamación continúa mediante demanda ante los Tribunales de lo Social. En situaciones de insolvencia empresarial, el FOGASA garantiza el pago de los salarios pendientes hasta un límite equivalente al doble del salario mínimo interprofesional diario, con un número máximo de días y un tope cuantitativo. Para las indemnizaciones por extinción del contrato, el FOGASA también responde hasta determinados límites en los supuestos de insolvencia acreditada.
La incapacidad permanente total es la situación en que el trabajador, como consecuencia de reducciones anatómicas o funcionales graves, queda inhabilitado para el desempeño de todas o las fundamentales tareas de su profesión habitual, aunque conserva capacidad para ejercer otra actividad diferente. La prestación equivale al 55% de la base reguladora, porcentaje que puede incrementarse al 75% si el trabajador tiene más de 55 años y concurren determinadas circunstancias. La solicitud se presenta ante el INSS, que instruye el expediente y dicta resolución. En caso de denegación o de reconocimiento de un grado inferior al solicitado, cabe interponer reclamación previa y, posteriormente, demanda ante los Tribunales de lo Social.
Ante una situación de acoso laboral, resulta esencial documentar los hechos desde el primer momento: conservar comunicaciones escritas, anotar con fecha y hora los incidentes producidos e identificar posibles testigos. Con carácter previo a cualquier actuación judicial, puede plantearse una denuncia ante la Inspección de Trabajo o activar el protocolo de acoso interno de la empresa. En vía judicial, el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales ofrece garantías reforzadas y prevé la posibilidad de obtener una compensación por daños morales. La extinción indemnizada del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores es también una vía disponible cuando las condiciones de trabajo resultan intolerables.
El Estatuto de los Trabajadores permite al empresario introducir modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero exige el cumplimiento de un procedimiento específico que incluye un preaviso mínimo de 15 días. Ante una modificación sustancial notificada, el trabajador tiene tres opciones: aceptarla, impugnarla ante los Tribunales de lo Social o extinguir voluntariamente el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. No toda alteración de las condiciones de trabajo constituye una modificación sustancial: los cambios que no afectan a los elementos esenciales del contrato pueden ser ejercidos por el empresario en el marco de su poder de dirección ordinario.
Se denomina falso autónomo al trabajador que presta servicios bajo la cobertura formal de un contrato mercantil o de un alta como autónomo, pero cuya relación con quien recibe los servicios presenta los rasgos definidores del trabajo por cuenta ajena: dependencia organizativa, jerarquía, ajenidad en los medios de producción y en los frutos del trabajo y prestación de servicios de forma personal, regular y exclusiva o principalmente para un solo cliente. La reclamación de laboralidad puede ejercitarse ante los Tribunales de lo Social, y su estimación conlleva el reconocimiento retroactivo de los derechos laborales correspondientes, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social y las prestaciones a que el trabajador habría tenido derecho durante el período de relación encubierta.